Laten we eerlijk zijn: het afscheid van een medewerker voelt vaak als een mislukking. Je investeert tijd en energie in iemand, en dan vertrekken ze naar de concurrent. Maar wat als ik je vertel dat dit afscheid juist een gouden kans is? Een kans om je employer brand te versterken en een ambassadeur voor het leven te creëren.
Bij veel organisaties eindigt de relatie op het moment dat de medewerker zijn badge inlevert. Handschudden, bloemetje meegeven en klaar. Maar de beste organisaties weten dat een vertrekkende medewerker juist een wandelend visitekaartje is. Ze blijven binnen je branche werken, praten over hun ervaringen en kunnen zelfs nieuwe talenten naar je doorverwijzen. Daarom neem ik je in deze blog mee in hoe je van afscheid nemen een strategisch onderdeel van je employer branding maakt.
Waarom je exit-strategie deel moet zijn van je employer branding
De arbeidsmarkt is klein, vooral in Nederland. De kans dat je een oud-medewerker weer tegenkomt is groot. Misschien zelfs als klant, leverancier of toekomstige collega. Een positief afscheid zorgt ervoor dat deze persoon met een goed gevoel over je blijft praten.
Bovendien kost het aantrekken van nieuw talent veel tijd en geld. Gemiddeld betaal je als organisatie 4000 euro per nieuwe medewerker. Maar wist je dat 40% van de nieuwe medewerkers komt via referrals van bekenden? Oud-medewerkers zijn een onderschatte bron van nieuwe talenten. Als zij enthousiast blijven over je organisatie, verwijzen ze de juiste mensen door.
De basis: afscheid nemen met respect
Het begint allemaal met de manier waarop je afscheid neemt. Zo simpel als het klinkt, zo vaak gaat het mis. Een exitgesprek moet meer zijn dan een administratieve verplichting. Het is je laatste kans om een positieve indruk achter te laten.
Neem de tijd voor een goed gesprek. Vraag oprecht naar de redenen voor vertrek en wat er beter had gekund. Bedank de medewerker voor zijn bijdrage aan de organisatie. Dit respectvolle afscheid legt de basis voor een blijvende positieve relatie. Een medewerker die voelt dat hij gewaardeerd wordt, zal dit doorvertellen.
Van afscheidsmoment naar blijvende verbinding
Het afscheid hoeft niet het eindpunt te zijn. Slimme organisaties houden contact met oud-medewerkers. Dit kan zo simpel zijn als een LinkedIn-verbinding of een uitnodiging voor de jaarlijkse BBQ. Het punt is: laat ze weten dat de deur altijd openstaat.
Een praktisch voorbeeld komt van een IT-bedrijf dat ik ken. Zij sturen oud-medewerkers elk jaar met kerst een kaart én een voucher voor een koffiemoment. Het resultaat? Minimaal twee nieuwe medewerkers per jaar via deze oud-collega’s. De investering van 25 euro per persoon levert dus duizenden euro’s aan recruitmentkosten op.
Nog meer weten?
Bestel jouw exemplaar van de talentenpuzzel en ontwikkel een sterk werkgeversmerk voor de nieuwe arbeidsmarkt
Praktische tools om ambassadeurs te creëren
Begin met een exit-pakket dat verder gaat dan de standaard papieren. Denk aan een persoonlijk cadeautje dat herinnert aan de tijd bij jouw organisatie. Een bedrijf waar ik mee werkte gaf oud-medewerkers een sleutelhanger met het bedrijfslogo. Flauw? Misschien, maar elke keer als ze hun sleutels pakken, denken ze aan hun oude werkgever.
Ga nog een stapje verder door op de eerste dag bij de nieuwe werkgever een bos bloemen te sturen. Zo’n gebaar kost weinig maar maakt veel indruk. Je nieuwe werkgever stuurt geen bloemen? Dan valt jouw oude werkgever extra positief op. Deze kleine investeringen komen terug in positieve verhalen over je organisatie.
De kracht van het alumni-netwerk
Bouw een actief alumni-netwerk op. Dit hoeft niet ingewikkeld. Een LinkedIn-groep of een jaarlijkse borrel is al voldoende. Het gaat erom dat oud-medewerkers zich nog verbonden voelen met je organisatie. Ze blijven op de hoogte van ontwikkelingen en voelen zich betrokken.
Een concreet voorbeeld: een marketingbureau organiseert elk jaar een ‘reunion’ voor oud-medewerkers. Tijdens deze avond delen ze de laatste projecten en successen. Het resultaat? Oud-medewerkers verwijzen regelmatig nieuwe klanten door én ze zijn de eerste die reageren als er een vacature openstaat. Sommigen komen zelfs terug als boemerang-medewerker.
Het meten van impact
Je exit-strategie is alleen succesvol als je de resultaten meet. Houd bij hoeveel nieuwe medewerkers via oud-medewerkers binnenkomen. Meet de tevredenheid van vertrekkende medewerkers met een exit-enquête. Kijk naar reviews op platforms als Glassdoor – tevreden oud-medewerkers laten positieve reviews achter.
Stel concrete doelen. Bijvoorbeeld: 20% van de nieuwe medewerkers komt binnen via referrals van oud-medewerkers. Of: 80% van de vertrekkende medewerkers geeft aan dat ze de organisatie zouden aanbevelen als werkgever. Deze cijfers geven je inzicht in het succes van je exit-strategie.
Investeer in je alumni
Een goede exit-strategie kost weinig maar levert veel op. Het draait om respect, waardering en het onderhouden van relaties. Oud-medewerkers zijn geen verloren investeringen maar potentiële ambassadeurs. Ze kennen je cultuur, begrijpen je waarden en kunnen de perfecte nieuwe collega’s aantrekken.
Begin vandaag nog met het verbeteren van je exit-proces. Elk afscheid is een kans om een ambassadeur te creëren. Want zoals een wijze HR-manager ooit tegen me zei: “Je hoeft niet voor altijd bij ons te werken, maar we hopen wel dat je altijd positief over ons blijft praten.”
Tip: Start klein. Begin met het invoeren van een standaard exit-gesprek en een persoonlijk afscheidscadeau. Bouw van daaruit je alumni-strategie verder op.
