De arbeidsmarkt is geen markt meer. Het is een onderhandelingstafel geworden. Waar je vroeger met een degelijk salaris, een leaseauto en een vrijdagmiddagborrel een heel eind kwam, is dat nu vooral een reden voor kandidaten om door te scrollen. Iedereen biedt dat. En wie alles biedt, valt juist niet op. Ondertussen hoor je hetzelfde riedeltje bij directies en HR-teams: vacatures blijven openstaan, recruiters zijn structureel druk en goede mensen zijn sneller weer weg dan je ze kunt onboarden.
Dat is geen wervingsprobleem. Dat is een propositieprobleem. En precies daarom neem ik je in deze blog mee in hoe je een effectieve Employee Value Proposition bouwt. Geen poster aan de muur, geen marketingverhaaltje, maar een scherpe deal waar mensen bewust voor kiezen en nog bewuster voor blijven.
Eerst even scherp: wat een EVP wel is en vooral niet
Een Employee Value Proposition is de afspraak tussen jou en je medewerkers. Dit geef jij ons. Dit krijg je ervoor terug. Punt.
Niet te verwarren met employer branding. Employer branding is hoe je het vertelt. EVP is wat je belooft. En nog belangrijker: wat je waarmaakt. Wie die twee door elkaar haalt, eindigt met een gelikte ‘werken bij’-site en een exitgesprek na zes maanden.
Ook belangrijk: een EVP is geen optelsom van arbeidsvoorwaarden. Salaris, vrije dagen en pensioen zijn hygiëne. Nodig om mee te doen, maar zelden de reden waarom iemand voor jou kiest. Mensen blijven niet vanwege de kantine. Ze blijven vanwege betekenis, autonomie, groei en de mensen met wie ze werken.
Je EVP moet dus antwoord geven op twee vragen. Waarom kom je hier werken? En waarom blijf je hier werken als LinkedIn-recruiters weer op je schouder tikken?
Stap 1. Stop met zenden en ga luisteren
De grootste fout die organisaties maken bij het bouwen van een EVP is dat ze beginnen met verzinnen. Managementsessie. PowerPoint. Mooie woorden. Klaar.
Zo werkt het niet.
Een geloofwaardige EVP haal je op. Bij de mensen die er al werken. Niet bij degene die hopen dat het zo is, maar bij degene die het elke dag ervaren.
Begin met een brede medewerkersonderzoek. Niet om een rapport te maken, maar om patronen te zien. Waarom zijn mensen hier ooit begonnen? Waarom blijven ze? En wat zou voor hen een reden zijn om morgen te vertrekken?
Vraag niet alleen hoe tevreden mensen zijn, maar ook wat ze belangrijk vinden. Ontevreden over iets wat niemand belangrijk vindt is ruis. Ontevreden over iets dat cruciaal is, is een alarmsignaal.
Combineer dat met gesprekken. Geen verplichte heisessies, maar echte gesprekken. Met starters, met high performers, met mensen die hier al tien jaar zitten. Laat ze vertellen. Laat ze schuren. En ja, dat doet soms pijn. Maar liever nu dan bij het exitgesprek.
Stap 2. Durf te kiezen en dingen niet te zijn
Na het luisteren komt het lastigste deel: kiezen.
Een sterke EVP is uitgesproken. En uitgesproken betekent automatisch dat je niet voor iedereen bent. Dat is geen nadeel. Dat is precies de bedoeling.
Organiseer een werksessie waarin je de opgehaalde inzichten vertaalt naar een paar duidelijke pijlers. 3 tot 5 is meer dan genoeg. Alles wat je daarbuiten nodig hebt om je verhaal te verkopen, hoort er waarschijnlijk niet bij.
Maak het concreet door ook te benoemen wat je niet bent. Prestatiegericht, maar geen ellebogenwerk. Flexibel, maar niet vrijblijvend. Mensgericht, maar geen knuffelclub.
Hier wordt vaak spannend gedaan, terwijl dit juist rust geeft. Intern weten mensen waar ze aan toe zijn. Extern zorgen kandidaten voor zelfselectie. En geloof me: mensen die hier niet passen en dat vooraf al voelen, besparen je later een hoop gedoe.
Stap 3. Maak de deal expliciet
Veel EVP’s blijven hangen in vage termen. Groei. Ontwikkeling. Cultuur. Iedereen roept het, niemand bedoelt hetzelfde.
Maak het expliciet. Wat betekent groei hier? Is dat een duidelijk loopbaanpad of juist ruimte om zelf je rol te kneden? Wat betekent flexibiliteit? Thuiswerken wanneer je wilt of vooral vertrouwen dat je je werk goed regelt?
Een simpele manier om dat scherp te krijgen is steeds de vraag te stellen: waarom is dit belangrijk voor een medewerker? En wat levert het hem of haar concreet op?
Als je opleidingsbudget hebt, is dat niet de EVP. De EVP is dat mensen regie hebben over hun eigen toekomst. Als je autonomie biedt, is dat niet omdat het hip is, maar omdat je gelooft dat professionals beter presteren zonder micromanagement. Dit is de kern van je verhaal. Dit is de deal.
Stap 4. Vertaal het naar gedrag en keuzes
Een EVP leeft niet in tekst. Die leeft in gedrag.
Als jouw EVP zegt dat mensen centraal staan, maar managers worden afgerekend op uren en targets zonder ruimte voor gesprek, dan klopt er iets niet. Als je autonomie belooft, maar elk besluit drie lagen goedkeuring nodig heeft, prikken mensen daar feilloos doorheen.
Daarom hoort leiderschap altijd onderdeel te zijn van je EVP-implementatie. Managers zijn geen doorgeefluik, maar het bewijs van je belofte. Train ze. Spreek ze erop aan. En accepteer dat niet iedereen daarin meekan.
Goede EVP’s kosten soms ook mensen. Dat is geen falen, dat is consequent zijn.
Stap 5. Vertel het pas naar buiten als het klopt
Pas als intern duidelijk is waar je voor staat, mag het naar buiten.
Employer branding is geen campagne, maar een verlengstuk van je EVP. Alles wat een kandidaat ziet, leest en ervaart moet hetzelfde verhaal vertellen. Van vacaturetekst tot gesprek. Van carrièrepagina tot onboarding.
Schrijf vacatures niet als eisenlijstjes, maar als uitnodiging. Begin bij wat iemand krijgt, niet bij wat jij zoekt. Laat echte mensen aan het woord. Geen stockfoto’s, geen opgepoetste quotes.
Coolblue doet dat al jaren consequent. ASML op een totaal andere manier, maar net zo scherp. Beiden zijn uitgesproken. Beiden zijn niet voor iedereen. En precies daarom werken ze.
Stap 6. Meten, bijsturen en blijven luisteren
Een EVP is geen project met een einddatum. Het is een systeem dat je onderhoudt.
Meet wat er gebeurt. Verloop in het eerste jaar. Aantal aanbiedingen dat wordt geaccepteerd. Medewerkerstevredenheid. eNPS. En vooral: luister continu.
Als mensen sneller vertrekken dan verwacht, klopt er ergens iets niet. Dan is de belofte niet in lijn met de ervaring. Dat is geen marketingprobleem, maar een organisatievraagstuk.
Tot slot
Een sterke Employee Value Proposition is geen luxe. Het is de enige manier om structureel aantrekkelijk te blijven in een arbeidsmarkt waar talent kan kiezen.
Het vraagt eerlijkheid. Lef om te kiezen. En discipline om het elke dag waar te maken.
Begin klein. Begin met luisteren. En maak de deal duidelijk.
