Als ondernemer of marketeer krijg je vast wel eens de vraag: "Kunnen we niet gewoon een recruiter inhuren?" Of andersom: "Waarom investeren in employer branding als we ook gewoon vacatures kunnen plaatsen?" Het antwoord is simpel: je hebt beide nodig, maar ze doen totaal verschillende dingen. Het een is als tuinieren, het ander als oogsten.
Veel organisaties worstelen met deze vraag. Ze zien werkgeversmarketing en recruitment als hetzelfde, of kiezen voor het een of het ander. Maar dat is als een restaurant runnen zonder marketing óf zonder kok. Je hebt beide nodig om succesvol te zijn. Daarom neem ik je in deze blog mee in de verschillen tussen werkgeversmarketing en recruitment, en waarom ze elkaar perfect aanvullen.
Zaaien vs. oogsten
Werkgeversmarketing is het zaaien van een positief werkgeversbeeld. Het gaat om het creëren van naamsbekendheid als werkgever, het uitdragen van je cultuur en het opbouwen van een talentpool. Je investeert in de lange termijn, zonder direct een vacature te willen vullen. Denk aan content op social media, deelname aan carrièrebeurzen of het sponsoren van studentenverenigingen.
Recruitment daarentegen is het oogsten. Je hebt een concrete vacature en zoekt actief naar de juiste kandidaat. Het gaat om het screenen van cv’s, voeren van gesprekken en het selecteren van de beste match. Recruitment is direct resultaatgericht: aan het eind van het proces heb je een nieuwe collega. Waar werkgeversmarketing jaren kan duren, moet recruitment vaak binnen weken resultaat opleveren.
Lange termijn vs. korte termijn
Werkgeversmarketing werkt op de lange termijn. Je bouwt relaties op met potentieel talent dat misschien pas over twee jaar bij je komt werken. Een goed voorbeeld is een techbedrijf dat gastcolleges geeft op universiteiten. Die studenten solliciteren niet direct, maar onthouden wel de naam van het bedrijf. Als ze later hun eerste baan zoeken, staat dit bedrijf bovenaan hun lijstje.
Recruitment focust op de korte termijn. Een team heeft dringend versterking nodig, dus moet er binnen zes weken iemand starten. De recruiter gaat direct aan de slag met sourcing, screening en selectie. Er is geen tijd om eerst aan naamsbekendheid te werken. De vacature moet nu gevuld worden, niet over een jaar.
Breed vs. specifiek publiek
Werkgeversmarketing richt zich op een breed publiek. Niet alleen actief werkzoekenden, maar ook de ‘passieve’ kandidaten die wel open staan voor iets nieuws. Je bereikt studenten, young professionals en ervaren krachten die nog niet actief zoeken. Het doel is om in hun hoofd te zitten wanneer ze wel gaan zoeken.
Recruitment daarentegen richt zich heel specifiek op kandidaten die nu passen bij die ene vacature. Een recruiter zoekt niet naar ‘talent in het algemeen’ maar naar een senior developer met ervaring in Python en affiniteit met fintech. Het publiek is veel smaller en de boodschap veel gerichter. Waar werkgeversmarketing inspireert, overtuigt recruitment.
Indirecte- vs. directe meetbaarheid
Het effect van werkgeversmarketing is lastig direct te meten. Hoeveel sollicitanten komen binnen omdat ze je bedrijf kennen van die LinkedIn-post van vorig jaar? Het is vaak een optelsom van verschillende touchpoints die uiteindelijk tot een sollicitatie leidt. Je meet succes in naamsbekendheid, merkvoorkeur en de kwaliteit van inkomende sollicitaties.
Recruitment is veel directer meetbaar. Hoeveel kandidaten heb je gesproken? Hoeveel zijn er aangenomen? Wat is de time-to-hire? De ROI van een recruiter is makkelijk te berekenen: kost de recruiter meer of minder dan de waarde die de nieuwe medewerker toevoegt? Bij werkgeversmarketing is die berekening veel complexer.
Nog meer weten?
Bestel jouw exemplaar van de talentenpuzzel en ontwikkel een sterk werkgeversmerk voor de nieuwe arbeidsmarkt
Waarom je beide nodig hebt
Zonder werkgeversmarketing wordt recruitment een stuk lastiger. Als niemand je kent als werkgever, reageren er minder mensen op je vacatures. Je recruiter moet harder werken om kandidaten te overtuigen. Het is als vissen in een lege vijver. Investeer je wel in werkgeversmarketing, dan kent men je al en is de interesse groter.
Omgekeerd is werkgeversmarketing zonder recruitment ook zinloos. Wat heb je aan een geweldig werkgeversmerk als je geen recruitmentproces hebt om talent binnen te halen? Het is als een mooie winkel zonder kassa. Je trekt mensen aan, maar kunt ze niet ‘afrekenen’. De beste resultaten behaal je als werkgeversmarketing en recruitment hand in hand gaan.
Praktische tips voor de perfecte balans
Start met een solide werkgeversmerk. Investeer minimaal 20% van je HR-budget in werkgeversmarketing. Dit lijkt veel, maar betaalt zich terug in lagere recruitmentkosten. Een sterk werkgeversmerk betekent meer spontane sollicitaties en hogere respons op vacatures. Je recruiter hoeft minder hard te werken om kandidaten te vinden.
Zorg voor goede afstemming tussen marketing en recruitment. Laat je recruiter meedenken over de employer branding strategie. Zij weten wat kandidaten zoeken en welke vragen ze stellen. Andersom moet marketing de recruiter voeden met content en tools. Denk aan presentaties voor sollicitatiegesprekken of content voor LinkedIn-berichten. Samen sta je sterker dan alleen.
Twee kanten van dezelfde medaille
Werkgeversmarketing en recruitment zijn dus geen concurrenten maar partners. De een zonder de ander is als een auto zonder brandstof. Werkgeversmarketing zorgt voor de brandstof (geïnteresseerde kandidaten), recruitment zorgt voor de motor (het selectieproces). Alleen samen kom je vooruit.
Begin vandaag met het verbeteren van beide. Kijk kritisch naar je werkgeversmerk én je recruitmentproces. Investeer in lange termijn relaties én korte termijn resultaten. Want de beste talenten kiezen voor bedrijven die beide goed op orde hebben.
Tip: Plan een maandelijks overleg tussen marketing en recruitment. Bespreek welke vacatures eraan komen en hoe marketing kan ondersteunen. Deel successen en leer van mislukkingen. Kleine stappen maken het grote verschil.
