Laatst sprak ik met Germaine Statia, oprichter van Hiretime. Hij bouwde een videosollicitatieplatform dat transparantie en menselijkheid centraal zet in het sollicitatieproces. Waarom? Omdat hij van dichtbij zag hoe goede mensen structureel worden overgeslagen. Simpelweg omdat hun cv niet het “juiste” verhaal vertelde. Zijn oplossing? Weg met de papieren façade, laat het echte gezicht spreken – letterlijk.
Samen met TJ van VOXTUR doken we in het thema gelijke kansen op de arbeidsmarkt. We spraken over vooroordelen, foute aannames, diversiteit, sollicitatiedrama’s én hoe technologie juist kan helpen om menselijker te selecteren. En vooral: wat we daar als leiders zélf in kunnen doen.In deze samenvatting deel ik de belangrijkste inzichten uit dat gesprek, met een nuchtere blik op waar het vaak misgaat – en wat je eraan kunt doen.
We weten vaak niet eens wie er écht solliciteert
“Werkgevers hebben vaak geen flauw idee wie er achter een sollicitatiebrief zit.” Die uitspraak van Germaine bleef hangen. Want ja – hoe vaak is een brief eigenlijk een goede afspiegeling van een mens? In een wereld vol ChatGPT-motivatiebrieven en standaard zinnen is het sollicitatieproces steeds verder los komen te staan van wat er werkelijk toe doet: wie ben je en wat kom je brengen?
Het gevolg: veel talent wordt op voorhand uitgesloten. Omdat het cv niet perfect is. Omdat iemand zich anders presenteert dan de norm. Of omdat onbewuste vooroordelen al toeslaan bij het lezen van een naam. Terwijl er ondertussen wél geroepen wordt dat er ‘een enorme krapte op de arbeidsmarkt’ is.
Anoniem solliciteren is niet de oplossing. Transparantie wel.
Een paar jaar geleden leek anoniem solliciteren dé oplossing voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Foto’s weg, namen weglakken, zelfs geslacht en leeftijd maskeren. Maar wat blijkt? Die aanpak slaat vaak de plank mis. Want als een kandidaat wordt aangenomen op basis van anonimiteit, en pas in de gesprekken ‘zichtbaar’ wordt, komen vooroordelen alsnog om de hoek kijken.
Wat werkt wel? Volgens Germaine is het antwoord: radicale transparantie. Laat kandidaten zichzelf laten zien, via video. Niet gepolijst of geproduceerd – juist echt. Je krijgt als werkgever meteen een indruk van energie, houding, motivatie. En dat zorgt ervoor dat mensen waarvan je het op papier misschien niet had gedacht, ineens tóch perfect blijken te passen.
De meeste sollicitatieprocedures zijn toneelstukjes
TJ zei het treffend: “We doen te veel aannames over wat een goede kandidaat is.” En hij heeft gelijk. Want wie bepaalt eigenlijk wat ‘goed’ is? Vaak zijn het vage functiebeschrijvingen, geschreven op basis van aannames en verouderde kaders. En als de functieomschrijving al rammelt, is het logisch dat ook het selectieproces op drijfzand rust.
Daar komt bij: veel procedures zijn zo ingericht dat het lijkt alsof je auditie moet doen voor een toneelstuk. Kandidaten zetten hun beste masker op, zeggen wat jij wilt horen en hopen dat ze goed overkomen. Maar dat is geen verbinding. Dat is een script volgen. En daar worden organisaties uiteindelijk niet sterker van.
Diversiteit vraagt om lef, niet om vinkjes
Veel organisaties zeggen diversiteit belangrijk te vinden – zolang het maar mensen zijn die ‘goed binnen het team passen’. En daar wringt het. Want diversiteit vraagt niet om méér van hetzelfde, maar om het omarmen van verschil. Ook als dat schuurt, of niet direct comfortabel voelt.
Dat begint bij jezelf, zei TJ. Als leider moet je bereid zijn om in de spiegel te kijken. Hoe selecteer jij? Ga je af op herkenning? Of durf je echt verder te kijken dan je eerste indruk? Want zoals hij het verwoordde: “Als iemand passie op een andere manier uit dan jij, betekent dat niet dat diegene geen passie hééft.”
Cultuur is geen recruitmentcampagne. Het moet kloppen van binnenuit.
Je kunt nog zo’n mooie employer branding video maken – als de werkcultuur niet veilig of inclusief is, prikken mensen daar dwars doorheen. Daarom benadrukten zowel Germaine als TJ: technologie kan helpen, maar het begint bij cultuur. Als je organisatie niet ingericht is om verschil te omarmen, helpt geen enkele tool.
Diversiteit en inclusie zijn geen ‘projectjes’. Het zijn waarden die verankerd moeten zijn in hoe je met elkaar werkt. Hoe je leidinggeeft. Hoe je gesprekken voert. Hoe je ruimte maakt voor andere perspectieven. Pas dan blijven mensen ook écht – in plaats van dat ze na drie maanden weer vertrekken omdat het tóch niet blijkt te passen.
Introvert of extrovert: het gaat om zichtbaarheid in je eigen vorm
Een interessante vraag: werkt een videosollicitatie niet juist in het nadeel van introverte kandidaten? Maar de ervaring van Hiretime laat iets anders zien. Zelfs studenten die super introvert zijn, blijken met begeleiding prima een video te kunnen opnemen waarin hun kracht zichtbaar wordt – juist op hun manier.
En wat blijkt? Werkgevers hebben daar helemaal geen moeite mee. Die zien de oprechte motivatie en denken: “Dit is iemand met potentie.” Het gaat dus niet om extraverte poeha, maar om échte energie en intentie. Zolang je dat maar durft te laten zien. En zolang werkgevers maar durven kijken zonder oordeel.
Als je alleen op cv selecteert, mis je menselijkheid
Wat kost het ons eigenlijk, dat we nog steeds zo vasthouden aan cv’s en motivatiebrieven? Heel veel. Niet alleen maatschappelijk, maar ook als organisatie. Want je mist talent. Je sluit mensen uit die nét dat verschil hadden kunnen maken. En je houdt systemen in stand die al lang niet meer werken.
Juist daarom zijn platforms als Hiretime zo krachtig. Ze draaien de rollen om. Niet de kandidaat moet zich verstoppen achter woorden, maar de werkgever moet zichzelf laten zien. Wat heb je te bieden? Wie ben je als organisatie? En past iemand daar bij, als mens – niet alleen als functieprofiel?
De toekomst is transparant, menselijk en inclusief
Als je één ding meeneemt uit deze samenvatting, laat het dan dit zijn: gelijke kansen beginnen bij bewustzijn. Van je eigen aannames. Van je processen. Van de manier waarop je met mensen omgaat. Transparantie is daarin geen bedreiging – het is juist dé manier om échte verbinding te maken.
Want zoals TJ het zei: “Als je geen prettige werkcultuur biedt waarin mensen zichzelf kunnen zijn, dan gaan ze ergens anders heen. Punt.” En Germaine voegde daaraan toe: “Je hoeft niemand te veranderen. Je moet ze alleen de tools geven om zichzelf te laten zien.” Mooi toch?
