In deze samenvatting van de podcast deel ik waarom werkgevers hun recruitmentproces anders moeten inrichten, hoe je de drempel voor sollicitanten kunt verlagen, en waarom een informele kennismaking vaak beter werkt dan een formeel sollicitatiegesprek.
Waarom solliciteren zo spannend is
“Er kunnen drie dingen gebeuren als je solliciteert,” legt Aaltje uit. “A: dat betere leven komt er, je wordt aangenomen. B: je wordt afgewezen, wat voelt als een dolksteek. Of C: het valt tegen.” Dit risico op afwijzing of teleurstelling maakt solliciteren zo spannend.
“Onderzoek toont aan dat afwijzing fysiek pijn doet,” vertelt ze. “Dat moet je meenemen in je hele werving – in je teksten, video’s, podcasts. Je moet mensen echt enthousiasmeren, want ze nemen een risico door te solliciteren.”
Stop met ingewikkelde formulieren
Een van de grootste ergernissen? Complexe sollicitatieformulieren. “Bij elk extra veld dat iemand moet invullen, verlies je 14% van je kandidaten,” waarschuwt Aaltje. “En dan heb je het nog niet eens over verplichte geboortedatums of motivatiebrieven.”
Haar advies? “Vraag alleen naam, telefoonnummer en e-mailadres. En nodig mensen eerst uit voor een informele kennismaking. Als iemand daarna besluit te solliciteren, heb je geen motivatiebrief meer nodig – de motivatie spat er dan vanzelf vanaf.”
De kracht van informeel kennismaken
“Slimme bedrijven zetten hun deuren open,” zegt Aaltje. Ze deelt het voorbeeld van een zaadveredelingsbedrijf: “Ze hadden nul sollicitanten. Nu organiseren ze elke derde vrijdag van de maand een ‘ontmoet-middag’. Er komen altijd 16-17 mensen, waarvan er altijd een paar solliciteren.”
Het mooie hieraan? “Mensen kunnen zelf voelen: wil ik hier elke dag naartoe? Ze kunnen al hun vragen stellen aan mensen die er nu werken. Dat werkt beter dan welke vacaturetekst ook.”
Maak het proces menselijk
Een sollicitatiegesprek hoeft geen verhoor te zijn. “Stuur deze zin in je uitnodiging,” adviseert Aaltje. “‘We zien ernaar uit je te ontmoeten en al je vragen te beantwoorden.’ En stuur alle relevante informatie alvast mee – het arbeidscontract, de huisregels, de opleidingsmogelijkheden.”
Dit maakt het proces gelijkwaardiger. “Dit is net zo impactful als een huis kopen. Je wilt ook alle informatie vooraf hebben. Dit is ook een life-changing event.”
Vergeet de offboarding niet
“Neem ook goed afscheid,” benadrukt Aaltje. “Honoreer dat iemand een volgende stap zet. Voel je niet verraden. Het is vaak een kleine wereld – wie weet kent die persoon nog mensen die wel bij je willen werken.”
Ze deelt een mooi voorbeeld: “Een van mijn ex-werkgevers maakt hier echt een moment van. Met een afscheidsdoos, vergeet-me-nietjes, een speech als je dat wilt, een LinkedIn-aanbeveling. En je blijft welkom op bedrijfsfeesten. Dat is ook employer branding.”
De toekomst van recruitment
De trend is duidelijk: weg van het ‘handjes zoeken’ naar een meer mensgerichte aanpak. “HR staat voor Human Resources,” zegt Aaltje, “maar misschien moeten we dat wel veranderen naar Human Capital. Al moet het dan ook als waarde op de balans komen te staan, niet als kostenpost. Daar zijn we nog lang niet.”
Haar belangrijkste advies? “Zet je deuren open voor informele kennismaking. Als mensen een school kiezen voor hun kinderen, gaan ze ook eerst kijken. Dat geldt ook voor werk – laat mensen eerst voelen of ze hier kunnen floreren. Als ze dan solliciteren, zijn ze gemotiveerder dan ooit.”
