In deze samenvatting van de podcast deel ik hoe je als organisatie mensgerichter kunt worden, waarom dat geen zweverig gedoe hoeft te zijn, en hoe je dit concreet kunt aanpakken.
Mensgericht werkgeverschap: wat is dat eigenlijk?
“Voor mij betekent het dat als je als organisatie succesvol wil zijn, je mensen nodig hebt,” legt Anouk uit. “Mensen die de fabrieken goed laten lopen, mensen die leerlingen goed lesgeven, mensen die cliënten goed verzorgen. Als je een mensgerichte werkgever bent, focus je op het creëren van een werkomgeving waarin mensen hun werk goed kunnen doen.”
Toch zien we in veel organisaties nog steeds vooral aandacht voor tijd, kosten en omzet. Mensen worden gezien als radertjes die toevallig het werk moeten doen, in plaats van dat er gekeken wordt of de juiste persoon op de juiste plek zit.
De vier pijlers van Human Journey
Anouk ontwikkelde een model met vier thema’s:
- Levensfase: Alles wat er speelt in iemands leven waar je geen invloed op hebt – van generatieverschillen tot zorgtaken.
- Identiteit: Wat brengt iemand mee naar de werkvloer? Hoe denkt iemand, waar komt iemand vandaan?
- Focus: Hoe kan iemand groeien en ontwikkelen vanuit eigen waarden?
- Energie: Hoe laadt iemand op en hoe zorg je voor een werkplek die daarbij past?
Deze thema’s helpen organisaties om beter te kijken naar wat mensen nodig hebben om hun beste werk te kunnen doen.
Het begint met één simpele vraag
“Het enige wat je hoeft te doen is aan je medewerker vragen: wat heb jij nu nodig?” zegt Anouk. “En zij hebben altijd het antwoord.” Het gaat er niet om dat je als werkgever alles moet oplossen, maar dat je beseft dat er van alles speelt in iemands leven.
Een mooi voorbeeld: “Er was een medewerker die elke woensdagochtend gestrest en chagrijnig binnenkwam omdat hij voor zijn zieke vrouw moest zorgen. Door simpelweg de vergadering naar de middag te verplaatsen, kreeg hij ruimte om rustig zijn dag te beginnen. Een kleine aanpassing met groot effect.”
Van data naar mens
In haar tijd bij Great Place to Work zag Anouk veel medewerkersonderzoeken voorbijkomen. “Achter die data zitten mensen. Mensen die rouw doormaken, die in een bepaalde levensfase zitten, die bepaalde kwaliteiten meebrengen. Dat verhaal zie je niet in de data.”
Dit betekent niet dat je als organisatie geen onderzoek moet doen. Het gaat erom dat je verder kijkt dan alleen de cijfers. Want zoals Anouk zegt: “We moeten niet vergeten dat rouw niet alleen over het verlies van dierbaren gaat, maar ook over een scheiding, schulden of ontslag.”
Hoe maak je dit concreet?
Begin klein, adviseert Anouk. “Breng eerst in kaart wat je al doet in de employee journey. Van werving tot exit. Doe dit met verschillende collega’s – iemand uit het MT, iemand van HR, iemand die net gestart is, iemand die er al lang zit.”
Vaak zie je dan al snel waar de gaten zitten. Misschien doe je niets aan off-boarding, of vallen mensen uit in de eerste twee weken. Die inzichten kun je gebruiken om gerichte verbeteringen door te voeren.
De toekomst van mensgericht werkgeverschap
De trend is duidelijk: werk en privé lopen steeds meer door elkaar. Jongere generaties kijken anders naar werk, willen flexibiliteit en impact maken. Dit vraagt om een andere aanpak van werkgevers.
Maar Anouk waarschuwt: leg niet alles bij HR neer. “Als je het meer vanuit strategisch oogpunt doet als organisatie, wordt het ook veel makkelijker om leidinggevenden mee te krijgen. Net als met vertrouwen – als je dat basisprincipe goed uitvoert, hoef je niet overal beleid en protocollen voor te hebben.”
En misschien nog wel het belangrijkste: communiceer. Over wat er kan, wat er niet kan, en waarom. Want uiteindelijk draait mensgericht werkgeverschap om échte verbinding maken – en dat begint met die ene simpele vraag: “Wat heb jij nu nodig?”
