In deze samenvatting van de podcast deel ik waarom veel organisaties vastlopen in hun zoektocht naar talent, hoe je recruitment weer menselijk maakt, en waarom technologie een hulpmiddel moet blijven – geen waarheid.
Het echte probleem achter personeelstekort
“Ja, er is krapte als je kijkt naar de cijfers,” vertelt Lesley. “Maar het probleem ligt veel dieper. Het heeft te maken met het opleiden van managers en dat we mensen overbelasten met irrelevante zaken.” Een voorbeeld: als je drie keer per week in vergadering moet zitten, wie doet dan het werk?
Nog frustrerender vindt hij de houding van sommige managers. “Ze voelen die krapte tussen 9 en 5. Ik wil best na 5 uur een sollicitatiegesprek plannen of mijn weekend opofferen voor jouw probleem. Maar waarom jij niet?”
Waarom cv's en motivatiebrieven niet meer werken
De traditionele aanpak van recruitment is toe aan vernieuwing. “We leven in een snel milieu waar we binnen 10 minuten onze boodschappen willen hebben. Niemand heeft tijd meer om motivatiebrieven te lezen,” stelt Lesley. “Ik ken geen recruiter die ze daadwerkelijk leest en denkt: dit is inhoudelijk sterk, laten we deze persoon uitnodigen.”
Een beter alternatief? Een kort telefoongesprek waarin je in vijf tot tien minuten hoort of iemand de juiste motivatie heeft. Het gaat om het maken van echt contact.
De balans tussen technologie en menselijkheid
De rol van technologie in recruitment groeit. Tools en games kunnen helpen bij het beoordelen van kandidaten. Maar Lesley waarschuwt: “Ik ben bang dat we het menselijke verliezen.” Hij vertelt over zijn eigen achtergrond, waarin iemand ooit in hem geloofde ondanks zijn situatie. “Als we alleen maar assessments gebruiken, hebben we dat gesprek misschien niet meer.”
Dit raakt aan een belangrijke discussie: hoe gebruik je technologie zonder het menselijke aspect te verliezen? TJ van VOXTUR legt uit hoe zij dit balanceren: “Wij doen altijd eerst een gesprek, dan pas de games. Het is een punt in het proces, niet het hele proces.”
Wat kandidaten echt willen
Een veelgemaakte fout is dat organisaties te veel over zichzelf praten in vacatures. “Marktconform salaris en leuke uitjes – wat zegt dat eigenlijk?” vraagt Lesley zich af. “Vergelijk het met een Tinder-profiel. Op een anoniem profiel swipe je niet naar rechts.”
Wat werkt wel? Concreet zijn over wat je biedt en wat je verwacht. En vooral: laat zien dat je waarde hecht aan mensen. “Kandidaten zeggen eerst altijd: wat schuift het? Maar als je doorvraagt gaat het over waardering, gezien worden en verder geholpen worden.”
De toekomst van recruitment
Over vijf jaar zal AI een grotere rol spelen in recruitment. Maar Lesley benadrukt dat we moeten oppassen dat technologie niet de waarheid wordt. “Nu zien we het nog als gereedschap dat ons kan helpen. Maar straks gaan we het misschien zien als een bepaalde waarheid.”
Het belangrijkste is dat recruitment menselijk blijft. Want uiteindelijk gaat het om het zien van potentie in mensen, ook als dat niet direct uit een assessment of cv blijkt. Soms heeft iemand gewoon die ene kans nodig – zoals die blauwe bank die voor Lesley ooit een springplank werd naar een beter leven.
