In deze samenvatting van de podcast deel ik waarom traditionele recruitment niet meer werkt, hoe je talent kunt vinden zonder CV’s, en waarom je eerst moet weten waar je voor staat voordat je gaat werven.
Waarom employer branding belangrijker is dan salaris
“Mensen kiezen vanwege het gevoel, vanwege de klik,” legt Andreas uit. “Je hebt vergelijkbare salarissen en dan maken ze toch de keuze van ‘hier kan ik echt het verschil maken’. Dit vind ik echt leuk, dit past gewoon bij mij.”
Er is wel een nuance: “Voor 40% is salaris gewoon een cruciale factor. Als jij hef-truck-chauffeur bent en je verdient of 2700 bij de een of 3200 bij de ander, dan ga je gewoon voor die 3200. Maar als je 5500 euro verdient en je kan ergens 5700 euro verdienen, dan wordt het al veel minder impactvol.”
Van poppenkast naar podcasthost
Een interessant moment in het gesprek kwam toen Andreas vertelde over zijn eigen switch: “Ik zat in het MT en ik deed veel vergaderingen. Ik was heel veel bezig met personeel, de marketingafdeling, en ik merkte dat ik steeds meer bezig was met mensen beter maken. Maar ik was veel minder aan het doen en dat miste ik heel erg.”
Dit raakt aan een belangrijk punt: authenticiteit. Je moet als organisatie niet alleen praten over wie je bent, maar het ook echt zijn. “Employer branding vind ik altijd meer tactiek, strategie, maar het is niet wie je bent. Nog belangrijker is wie je als bedrijf bent, waar je voor staat.”
Anders talent vinden
Andreas deelt verschillende manieren om talent te vinden:
- Kennismakingen organiseren
- Gaming
- Assessments
- Vrije opdrachten
- Open hiring
- Omgekeerd solliciteren
“Je komt dan sowieso in contact met heel veel mensen,” legt hij uit. “En als je dan onbevooroordeeld gaat kijken van wie wordt waar enthousiast van, en je kan het op een bepaalde manier verifiëren, dan heb je een contact met iemand die graag wil en die het graag kan.”
Het belang van onboarding
Een cruciaal punt blijkt de eerste periode van een nieuwe medewerker. “Het belang van je onboardingsproces, je eerste twee, drie maanden is gigantisch groot,” benadrukt Andreas. Maar veel organisaties maken hier nog fouten.
TJ van VOXTUR herkent dit: “We hebben voor consultants, dat is onze grootste populatie, een heel net onboardingsproces. Maar we hebben laatst een nieuwe collega aangenomen op een andere afdeling, die voelde zich eigenlijk een beetje verloren. Als je het hebt over iemand fan maken, ik denk dat als jij die eerste periode gewoon heel goed doet, dat dat echt al misschien wel 80% is.”
De lange termijn vs korte termijn
Een van de grootste uitdagingen blijkt de balans tussen korte en lange termijn. Andreas: “De grootste uitdaging is die blik op de korte termijn. Er zijn heel veel mogelijkheden om op een andere manier met talent in contact te komen, maar daar moet je wel tijd voor vrijmaken.”
Zijn advies? “Voor de toekomst één of twee jaar eerst die blik vooruit. Waar willen we staan als organisatie? Wat zijn onze kernwaarden? Waar geloven we in? Dat moet je duidelijk hebben, want wat ik negen op de tien keer fout zie gaan, is dat mensen beginnen met een campagne – maak filmpje, doe eens wat geks. Dat is altijd de vraag.”
De toekomst van talent vinden
Het gesprek maakt duidelijk dat we op een kantelpunt zitten. De oude manieren van recruitment – CV’s, traditionele sollicitatiegesprekken, pure focus op ervaring – maken plaats voor een meer holistische aanpak.
Andreas’ advies? “Je moet dan even uitzoomen. Eerst uitzoomen van oké waar staan we voor en kunnen we dit structureel doen. En dan is het consistent, duurzaam. Dan heb je die weg, de duurzame route, en daarbij kun je natuurlijk weer campagnes doen.”
