In deze samenvatting van de podcast deel ik hoe je als organisatie werk maakt van echte inclusiviteit, waarom het meer is dan alleen divers werven, en hoe je vooroordelen (die we allemaal hebben) kunt herkennen en aanpakken.
Waarom diversiteit 'normaal' zou moeten zijn
“Ik vind het niet meer dan normaal dat iedereen mee mag doen in de maatschappij,” vertelt Orlando. Opgegroeid in Rotterdam-West weet hij niet beter dan dat verschillende culturen samenleven. Maar hij ziet ook dat dit niet overal vanzelfsprekend is: “Als ik mijn collega’s meeneem in mijn wereld, zullen ze heel veel nieuwe dingen zien.”
Dit verschil in perspectief maakt het soms lastig om over diversiteit te praten. “Mensen zijn soms diversiteitsmoe,” merkt hij op. “Maar het blijft belangrijk. Het gaat erom dat je elkaar leert kennen en begrijpen.”
Van vooroordelen naar echte inclusie
TJ deelt een confronterende ervaring uit zijn eigen carrière: “Bij een sollicitatie vroeg de manager aan mijn referent: ‘Hoe reageert de klant op hem, vanwege zijn huidskleur?’ Die vraag is natuurlijk compleet ongepast.” Maar interessant genoeg zou hij daar nog steeds willen werken: “Ik had die manager een bredere kijk op de wereld kunnen geven.”
Dit raakt aan een belangrijk punt: vooroordelen zijn menselijk, maar het gaat erom hoe je ermee omgaat. Orlando: “Iedereen heeft vooroordelen, ik ook. Maar als je het hebt over werving en selectie, dan moet je objectief werven en selecteren.”
Hoe begin je als organisatie?
De eerste stap? “Spreek het gewoon uit,” adviseert Orlando. “Je hoeft er nog niet helemaal te staan. Wees eerlijk en zeg: ‘We zijn hier best wel homogeen, maar dat willen we veranderen.’ Vertel gewoon het eerlijke verhaal.”
Maar alleen uitspreken is niet genoeg. TJ benadrukt: “Je moet echt aan je interne organisatie werken voordat je mensen gaat aantrekken. Anders zijn ze binnen de kortste keren weer weg en zeg je: ‘Zie je wel, het werkt niet.'”
Praktische tips voor recruiters
- Maak je vacaturetekst zo neutraal mogelijk
- Bepaal vooraf objectieve selectiecriteria
- Gebruik een gestructureerde interviewmethode
- Score competenties in plaats van ‘onderbuikgevoel’
- Durf irrelevante vragen aan te kaarten
Orlando benadrukt: “Als een manager ongepaste vragen stelt, zeg ik gewoon: ‘Dat kan niet, dat mag niet, dat moet je niet doen.’ Je moet elkaar daarop durven aanspreken.”
De rol van leiderschap
Leiderschap speelt een cruciale rol. “Het is niet alleen verantwoordelijkheid van HR of directie,” stelt Orlando. “Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Je hebt geen organisatie zonder mensen.”
TJ vult aan vanuit zijn ervaring als CEO: “Wij zijn zeker divers, maar bij inclusiviteit kunnen we nog stappen maken. Ook bij ons worden er soms domme vragen gesteld. Het is een ongoing proces, het houdt niet op.”
Van beleid naar praktijk
Een mooi voorbeeld van hoe je dit concreet maakt komt van TJ: “Tijdens onze laatste groeidag hebben we collega’s een podium gegeven om over de Ramadan te vertellen. Niet omdat het moest, maar omdat het helpt elkaar te begrijpen.”
Orlando deelt een vergelijkbaar initiatief: “Bij het ministerie kwam een collega die imam is langs bij een teamoverleg om te vertellen over het vasten. Gewoon delen en interesse tonen, dat is het.”
De toekomst van diversiteit en inclusie
De boodschap is helder: echte diversiteit en inclusie gaan verder dan targets en quota. Het gaat om een cultuurverandering die begint bij bewustwording en eindigt bij concrete acties.
Orlando’s advies: “Ga het gewoon doen. Vraag advies. Wees eerlijk als je er nog niets van weet. Ga het niet zelf verzinnen – er zijn genoeg specialisten die je kunnen helpen.”
