Dan ga je twijfelen. Misschien moet de vacature op meer sites, of moet er een advertentie bij. Weinig sollicitanten op je vacature voelt als het probleem. Wij zien vaak iets anders. Meestal reageren de verkeerde mensen, of zien de juiste mensen je niet. In een krappe markt zijn 3 passende reacties meer waard dan 20 verkeerde.
Gemiddeld komen er 20 tot 60 reacties, maar jouw vak bepaalt het echte getal
Volgens recruitmentexpert Jacco Valkenburg krijgt een vacature in Nederland gemiddeld 20 tot 60 reacties. Daar heb je alleen weinig aan. Hij zegt er zelf bij dat een magazijnmedewerker heel andere aantallen trekt dan een senior data engineer.
De verschillen zijn groot. Instapfuncties bij bekende werkgevers krijgen soms honderden reacties. Voor schaarse technische functies zijn het er vaak minder dan 10. Daartussen zitten de algemene functies, zoals een HR-adviseur of een financieel medewerker.
Zoek je een technisch vakman in de regio Nijmegen, dan is een handvol reacties geen mislukking. Het is gewoon de markt.
Die markt is wel iets ruimer dan een paar jaar geleden. Eind maart 2026 waren er volgens het CBS 91 vacatures per 100 werklozen. Maar dat is een landelijk gemiddelde. Het zegt weinig over een elektricien in Wijchen of een accountant in Beuningen.
De mensen die je zoekt, kijken niet naar vacatures
Er speelt nog iets. Slechts 12% van de beroepsbevolking zoekt actief naar ander werk. Bijna 45% zoekt helemaal niet. Een vacature op een vacaturesite bereikt vooral die kleine groep zoekers.
De vakmensen die je het liefst wilt hebben, zitten daar meestal niet tussen. Zij zijn gewoon aan het werk, bij iemand anders. Ze zijn best bereid om over te stappen, maar ze scrollen geen vacaturesites af in hun pauze.
Die 2 reacties zeggen weinig over jouw onderneming. Ze laten vooral zien wie er die 3 weken toevallig zocht.
Elke verkeerde reactie kost je tijd
Stel dat de vacature wel 40 reacties oplevert. Dat klinkt als goed nieuws, tot je ze allemaal moet lezen. Je opent elk cv. Je mailt terug, plant soms een gesprek en wijst daarna toch af. In een mkb-onderneming doet de ondernemer dat vaak zelf, tussen het echte werk door.
Valkenburg rekent het voor. Neem een vacature met 300 reacties, waarvan 95% niet aan de basiseisen voldoet. Die kost meer tijd dan een vacature met 25 goede kandidaten. Daarom kijken goede recruiters naar de kwaliteitsratio. Dat is het deel van de reacties dat door de eerste selectie komt. Een gezonde ratio ligt volgens hem tussen 15% en 40%.
Het wordt er niet makkelijker op. Sollicitanten laten steeds vaker AI hun brieven schrijven, tientallen tegelijk. Je krijgt meer post, maar die zegt minder. Recruiter Lesley van Opstal was er in onze podcast vrij bot over. Hij kent geen recruiter die motivatiebrieven echt leest.
Zet je een vage vacature op meer sites, dan groeit vooral de stapel. Er reageren meer mensen die niet passen, en jij bent er meer avonden mee kwijt.
Zo krijg je minder reacties die wel passen
Je wilt eigenlijk dat de verkeerde mensen afhaken voordat ze reageren. En je wilt dat de juiste mensen het makkelijk vinden om wel te reageren.
Schrijf op hoe een dinsdag eruitziet
In de meeste vacatures staat dat een dynamische onderneming een enthousiaste collega zoekt. Zo'n advertentie zou je voor je product nooit plaatsen. Lesley vergelijkt het met een datingprofiel. Op een anoniem profiel swipe je niet naar rechts.
Schrijf daarom op hoe het werk er echt uitziet. Beschrijf een gewone dinsdag en met wie iemand dan samenwerkt. Vertel waarom je huidige collega's het er prettig vinden. Zet er ook een indicatie van het salaris bij. Vacatures met salarisinformatie krijgen volgens Indeed 45% meer sollicitaties.
Concreet zijn werkt twee kanten op. De juiste mensen herkennen zich erin. De mensen die het niet zien zitten, haken op tijd af. Superpraktisch, want die hoef je niet meer af te wijzen.
Maak de eerste stap zo klein als een appje
Een cv en een brief vragen is een hoge drempel voor iemand die nog twijfelt. En de mensen die niet actief zoeken, twijfelen altijd. Laat ze daarom eerst een appje sturen of een paar korte vragen invullen.
Die vragen kunnen meteen filteren. Valkenburg raadt 2 of 3 meerkeuzevragen aan over een harde eis, zoals een certificaat of de beschikbaarheid. Daarna volgt een kort belletje van 5 tot 10 minuten. Dat is de aanpak die Lesley aanraadt. Je hoort snel genoeg of iemand echt wil.
Ook VOXTUR werkt zo: eerst een gesprek, daarna pas de games.
Zorg dat ze je al kennen als ze gaan twijfelen
De beste kandidaat kijkt pas op het moment dat het bij de huidige werkgever even tegenzit. Dan wil je dat jouw naam al bekend is. Staat je vacature op dat moment toevallig online, dan heb je geluk gehad.
Vertel daarom ook hoe het bij je is als je geen vacature hebt. Laat je werkvloer zien, met echte foto's en je eigen mensen. Zet het op een werkenbij-pagina waar mensen zien hoe het er echt aan toe gaat.
Laat je medewerkers ook vacatures delen. Al 26% van de mensen vindt een nieuwe werkgever via bekenden. Een collega die zegt "hier is het fijn werken" komt beter over dan elke advertentie.
Dat vraagt meer voorbereiding dan een oude vacaturetekst kopiëren. Maar het scheelt je daarna een hoop mailtjes aan mensen die toch niet passen.
Staat je vacature al weken online zonder passende reactie, lees dan hoe wij employer branding aanpakken. Je kunt ook je gegevens achterlaten, dan bel ik je binnen 1 werkdag terug.
